Целью исследования было выявление особенностей стиля женского менеджмента. Изучение стилей и стратегий управления женщин-менеджеров строилось на двух основных методических приемах:

а) метод мягкого интервью, используемый для выявления специфики женского менеджмента в оценках самих руководительниц;

б) анкетный опрос управленческой команды и персонала фирмы об уровне удовлетворенности руководством и особенностях женщины-руководителя.

При проведении как интервью, так и анкетного опроса мы не акцентировали внимание на задаче изучения именно женского менеджмента, чтобы не вызвать дополнительных ассоциаций противопоставления. Мы занимали более нейтральную позицию, объяснив респондентам, что изучаем технологии управления российскими компаниями в современных условиях. В процессе мягкого интервью диалог концентрировался вокруг четырех основных фокусов: особенности менеджмента в современных условиях; оптимальные стратегии и стили управления, способствующие успеху фирмы; оценка собственного стиля управления и его успешности для деятельности фирмы; оценки степени эффективности менеджмента со стороны персонала и управленческой команды. Анкетный опрос включал в себя оценку уровня удовлетворенности стилем руководства со стороны персонала и команды, оценку образа эффективного менеджера в сопоставлении с качествами реального руководства, оценку распространенности тех или иных технологий в деятельности женщины топ-менеджера. В выборку исследования, которое проводилось в 1999-2000 гг., вошли 35 женщин-руководителей частных компаний Москвы, в основном обслуживающего профиля (риэлтерские компании, туристические, консалтинговые фирмы, крупные торговые предприятия, в том числе оптовые и др.), с которыми были проведены интервью. Численность персонала в этих фирмах составляла от 15 до 87 человек. В 10 фирмах был проведен анкетный опрос членов управленческих команд и персонала. Всего в опросе приняло участие 148 чел. - 84 женщины и 64 мужчины. В каждой фирме было опрошено от 10 до 18 чел.

Результаты анкетного опроса среди управленцев и персонала 10 фирм позволили несколько дополнить сложившиеся представления об особенностях женского менеджмента оценкой его эффективности подчиненными (на условиях анонимности), посредством процедуры сравнения образа успешного менеджера и качеств конкретных руководителей.

Прежде всего, проанализируем, каким представляется успешный менеджер самим женщинам-руководителям (см. табл. 1). Позднее мы сравним полученные оценки с оценками членов управленческих команд и персоналом фирм. Приведенные данные позволяют сделать вывод, что женщины-руководители совсем не стремятся в бизнес-деятельности к повышенной открытости и излишней щедрости, предпочитая более умеренные оценки подобных качеств. Одновременно они демонстрируют высокие этические стандарты, предпочитая "честные" отношения "лживым". Особое значение в образе менеджера отводится таким чертам, как "активность", "трудолюбие", "пунктуальность", "ответственность" и "уравновешенность".

Сравним теперь оценки образа успешного менеджера с самооценками собственного стиля управления, которые приведены в табл. 1. Как следует из полученных результатов, такие личностные качества в картине самооценки, как скромность, честность и приветливость, получили 50% и более в максимальных оценках (5 баллов). Максимальные оценки были поставлены и таким деловым качествам, как трудолюбие, ответственность и уравновешенность. Наименьшее число максимальных оценок получили: активность, щедрость, доверчивость и открытость. Таким образом, бытующее в массовом сознании представление о том, что женщина - более мягкий и доверчивый менеджер, не подтверждается оценками, которые сами руководительницы дают своим качествам и стилю управления. И хотя идеальный образ смещен у женщин в сторону "гуманного менеджера", собственный стиль управления, который они вынуждены реализовывать в конкретной жизни фирмы, подобным образом можно охарактеризовать лишь отчасти.

Наибольшие расхождения между образом успешного менеджера и самооценкой наблюдаются по таким характеристикам, как активность, уверенность в себе, уравновешенность, ответственность и др. Причем расхождения между приводимыми рядами оценок носят разнонаправленный характер, либо превышения, либо снижения идеальной нормы. Так, по мнению женщин-руководителей, они излишне честны и щедры в бизнесе, отличаются повышенной скромностью, душевностью и мягкостью, однако недостаточно активны и пунктуальны, страдают сниженным уровнем открытости, а их уровень жизнерадостности мог бы быть выше.

Таблица 1

Образ успешного менеджера в оценках женщин-руководителей и самооценки стиля управления и деловых качеств (/V = 35)

(приводится % выбравших соответствующий балл от I до 5)

* В столбцах приводятся: в числителе - оценки идеального образа, в знаменателе - самооценки женщин- менеджеров.

Весьма интересно в этой связи сравнить, как члены управленческой команды и персонал фирмы оценивают общий уровень удовлетворенности стилем руководства своего первого руководителя и эффективностью ее деловых и личностных черт в современной ситуации.
Обратимся сначала к общему уровню оценки сложившегося стиля управления со стороны женщины-руководителя, данному членами управленческой команды и персоналом фирмы (см. табл. 2). Как видим, уровень положительных оценок довольно высок, хотя управленцы настроены в целом более критично. Тем не менее эти данные в какой-то мере подтверждают сделанный в ходе анализа интервью вывод о том, что основной удар кризиса пришелся не столько на персонал фирмы, сколько на ее управленческую команду. Обращает на себя внимание и тот факт, что среди опрошенных велика доля тех, кто затруднился с ответами. Это может означать, с одной стороны, нежелание демонстрировать свою нелояльность к лидеру даже в анонимном опросе, косвенно свидетельствующую о неудовлетворенности и у этой группы респондентов, с другой - противоречивость оценок управленческих стратегий действующего лидера. Причем среди членов управленческой команды эта противоречивость несколько выше.

Таблица 2

Общий уровень удовлетворенности женским менеджментом в фирмах,

в % к опрошенным (N = 148)

Ответ на вопрос: "Удовлетворены ли Вы сложившимися методами управления фирмой со стороны первого лица?"

Таблица 3

Оценка эффективности руководства женщиной-менеджером,

в % к опрошенным (N = 148)

Ответ на вопрос: "Согласны ли Вы с утверждением, что если бы вашей фирмой управлял мужчина, ее дела шли бы значительно лучше? "

На следующем этапе мы решили проанализировать, как члены управленческой команды и персонал, в зависимости от пола, увязывают эффективность управленческих стратегий с половой принадлежностью своего лидера (см. табл. 3). Здесь мы сталкиваемся с тем, что члены управленческой команды снова оказываются менее удовлетворенными женскими стратегиями, по сравнению с персоналом. В свою очередь мужчины-управленцы оценивают деятельность женщины-директора более позитивно, нежели женщины-управленцы, хотя по числу тех, кто полностью не согласился с данным утверждением, женщин несколько больше.

Если мы обратимся к персоналу, то получим уже несколько иные тенденции. В условиях "женского руководства" женщины из персонала чувствуют себя несколько комфортнее, чем мужчины. Именно женщины склонны более всего не соглашаться с тем, что при мужчине-руководителе дела в фирме шли бы лучше.

В данном случае весьма трудно разделить действие гендерных стереотипов и реальную эффективность женского управления. Поэтому на следующем этапе нами было проверено, как строится образ успешного менеджера у членов управленческой команды и персонала, насколько характеристики этого образа совпадают у руково­дителя фирмы и ее подчиненных. Если сравнить образ успешного менеджера у жен­щин-руководителей с образом, выстроенным членами управленческой команды (см. табл. 4), то окажется, что значительные расхождения по высшему уровню оценок (5 баллов) наблюдаются по 8 шкалам из 18: "жадность - щедрость" (60%), "черст­вость - душевность" (30%), "мягкость - жесткость" (30%), "инертность - актив­ность" (20%) "рискованность - осторожность" (20%), "подозрительность - доверчи­вость" (20%), "хвастливость - скромность" (20%), "неприветливость - приветливость" (20%). Особенно значителен этот разрыв в первом случае, что косвенно свидетель­ствует о недовольстве членов управленческих команд оплатой и поощрением своего труда.

Таблица 4

Образ успешного менеджера в оценках членов управленческой команды и персонала фирм

(приводится % выбравших соответствующий балл от I до 5) (N = 148)

* В столбцах приводятся: в числителе - оценки членов управленческой команды, в знаменателе - оценки персонала.

Расхождения в видении успешного менеджера касаются прежде всего качеств, связанных с "мягкостью" менеджмента, его активностью и рискованностью. Руково­дительницы оказываются сторонницами более жестких управленческих технологий, по сравнению с членами своих управленческих команд, а также стремятся вести бизнес взвешенно, в ущерб активности и рискованности, с чем бывают несогласны управ­ленцы в высшей иерархии фирмы. Также женщины топ-менеджеры склонны подчерки­вать значение скромности, в то время как менеджеры фирмы уверены, что излишняя скромность мешает бизнесу. Совпадающим является оценка менеджерами разных уровней деловых и личностных качеств на шкалах "лень - трудолюбие", "безответст­венность - ответственность", "поверхностность - основательность", "закрытость - открытость", "угрюмость - жизнерадостность", "вспыльчивость - уравновешенность", "дисциплинированность - недисциплинированность".

Обратимся к анализу различий в построении образа успешного менеджера между женщинами-руководителями и персоналом фирм (см. табл. 4). Если сравнить между собой оценки персонала, членов управленческих команд и женщин-руководителей по высшим баллам, то окажется, что образ успешного менеджера в оценках персонала близок к образу, построенному членами управленческих команд, только еще в боль­шей степени ориентируется на гуманные управленческие технологии и отвечает более традиционным этическим стандартам. По 7 шкалам (высшие оценки) наблюдаются значимые различия в оценках, данных женщинами-руководителями. Самые серьезные различия зафиксированы по трем шкалам "жадность - щедрость" (50%), "черствость -душевность" (50%), "угрюмость - приветливость" (40%), "недоверчивость - доверчивость" (30%). Обращает на себя внимание тот факт, что общий фон расхождения у персонала с женщинами-руководителями носит более "размытый" характер, по сравнению с членами управленческих команд, у которых эти различия более сфокусированы.

Полученные результаты свидетельствуют о том, что управленческие технологии женщин топ-менеджеров, несмотря на кажущуюся им самим мягкость, отличаются рациональностью и последовательностью, сопоставимыми с мужским менеджментом.

Одновременно женщины в большей степени демонстрируют приверженность к патернализму и воспитательному поведению, по сравнению с мужчинами, что позволяет говорить об особенностях женского менеджмента не по оси "мягкость - жесткость", а по оси "самостоятельность - патернализм".

Кризис способствовал проявлению особенностей стиля женского менеджмента, который в условиях снижения финансовых ресурсов во все большей степени стал терять свою "половую окраску", приводя к сближению мужских и женских технологий управления.

Несмотря на то, что женщины по-прежнему убеждены в том, что гуманный менеджмент и "технологии знаков внимания" являются необходимыми инструментами современного менеджера, свои собственные технологии управления они строят исходя не только из этих принципов.

Обращает на себя внимание тот факт, что в условиях кризиса принцип концентрации власти в фирме рассматривается большинством женщин-руководителей как наиболее предпочтительный в сравнении с другими управленческими технологиями.

Персонал фирмы демонстрирует достаточно высокий уровень удовлетворенности женским руководством на фоне более низкой удовлетворенности женскими технологиями членов управленческой команды, хотя и они достаточно лояльны к женщинам-руководителям.

Стратегии управления фирмой в сложившихся условиях приобретают все более сложную конфигурацию и направлены как на "макрополитику" и построение общих стратегий развития фирм, так и на выстраивании "микрополитики", учитывающей интересы и мотивы многих фигур в фирмах.